Algumas perguntas sobre um Processo Seletivo e a Entrevista de Seleção.

-- Quais as etapas de um processo seletivo?

R: Um processo seletivo dentro da Administração de Recursos Humanos envolve basicamente as seguintes etapas:

( Muita calma nessa hora... )

1 – Elaboração, junto ao Staff, de uma descrição e análise do cargo a ser recrutado e selecionado.

2 – Busca de candidatos em potencial nas fontes de recrutamento disponíveis (principalmente em sites de currículos e redes sociais de contatos profissionais).

3 – Triagem dos candidatos através de entrevistas telefônicas e pessoais.

4 – Avaliação técnica e psicológica dos candidatos pré-selecionados.

5 – Contratação do candidato aprovado no processo seletivo.

 - Quais as perguntas mais comuns em uma entrevista de emprego? (quanto mais respostas, melhor)

Durante a entrevista de seleção, que tem como objetivo verificar possíveis competências e aspectos favoráveis, ou não, do candidato, as perguntas que costumam ser pertinentes são:

(O objetivo é conhecê-lo melhor).

- Como foi a escolha de sua profissão?

- Qual é o seu objetivo profissional?

- Poderia nos falar um pouco sobre sua experiência profissional, até o presente momento?

- O que você consideraria mais importante no ambiente de trabalho de uma empresa como a nossa?

- Por que você gostaria de trabalhar conosco?

- O que você considera ser mais importante em sua vida?

- Porque deveríamos contratá-lo?

- Fale-nos sobre suas qualidades e seus defeitos.

- Como você se imagina daqui a alguns anos?

(Dentro dessa respostas, peço para que dê exemplos de perguntas a respeito do perfil, histórico, motivação, conquistas e defeitos e expectativas dos candidatos. A idéia é que as perguntas, muitas vezes não são explícitas).

Todas as perguntas realizadas numa entrevista de seleção têm como objetivo não apenas a resposta direta, ou a informação que esta obtém, mas os aspectos intrínsecos e subjetivos a elas associados. Portanto, o fundamental ao participar de uma entrevista de seleção é responder as perguntas com sinceridade, e não como se a aprovação no processo dependesse de algum “desempenho” durante a mesma. Trata-se de uma avaliação projetiva, em que os aspectos apurados servem apenas para complementar os dados outrora obtidos na avaliação objetiva prévia. Sendo assim, as perguntas são explícitas, porque são diretas, apesar de lidar com a subjetividade, ao invés da objetividade com a qual estamos acostumados.

-- Quais as "pegadinhas" mais freqüentes em entrevistas e seleções? (de novo, quanto mais respostas, melhor).

(Desconfiança sempre atrapalha).

- Não existem “pegadinhas” em entrevistas de seleção. A “pegadinha” está diretamente relacionada com o nervosismo e a ansiedade dos candidatos que, ao invés de responderem tranquilamente às perguntas a eles direcionadas, imaginam infinitas respostas, como se soubessem o que o entrevistador gostaria de ouvir. 

-- Quais os "mandamentos" para se sair bem em uma seleção? (mais uma vez, quanto mais exemplos, melhor)

Bem, sugiro as seguintes considerações:

1 – Não idealize o processo.

( 1 - Não idealize o processo).

Quando idealizamos algo, nossa imaginação cria fantasias que nos levam à crescente expectativa.

2 – Mantenha-se calmo.

A ansiedade e o nervosismo, alimentados pela expectativa gerada em nossa própria imaginação, são os principais vilões de qualquer processo seletivo.

3 – Seja autentico.

A autenticidade é uma peça-chave, analisada por todos os entrevistadores de seleção durante o processo. Quando o candidato mente, disfarça, simula ou tenta dramatizar algo, a experiência do entrevistador tende a desmistificá-lo facilmente. Até mesmo um ator profissional pode apresentar alguma contradição em seu discurso ou sua postura durante uma entrevista com um profissional experiente.

4 – Tenha e apresente atitudes profissionais.

Seja pontual, responsável e profissional. Apresente sua ética ao responder as perguntas. Permita ao entrevistador conhecê-lo enquanto profissional que possui competências a serem apresentadas.

-- O que NUNCA se deve fazer em um processo de seleção? (igual aos anteriores, quanto mais, melhor)

(Respostas decoradas ou jargões NÃO!).

1 – Evite respostas decoradas ou jargões.

Existem muitos fóruns sobre processos seletivos que apresentam respostas e jargões a serem utilizados durante a entrevista, como se os entrevistadores gostassem ou valorizassem tais respostas. Por exemplo, responder à questão “Qual é o seu maior defeito?” com “Acredito ser minha sinceridade” ou “É que eu não consigo deixar de terminar minhas tarefas dentro dos prazos determinados pela empresa”, simplesmente não possui credibilidade alguma, e leva o entrevistador a uma leve sensação de estar sendo manipulado, o que não é, nem nuca foi, bem visto em qualquer processo de seleção de pessoal.

2 – Não seja um bajulador.

Alguns candidatos tendem a bajulação durante a entrevista, até mesmo com sua expressão facial. O entrevistador não está objetivando descobrir afinidades com o entrevistado, mas sim delimitar detalhadamente, seu perfil profissional e psicológico.

3 – Evite exageros.

Muitas vezes quando identificamos profissionais generalistas ao extremo, que se apresentam em seus currículos como capazes de lidar com qualquer tipo de situação, ou aptos tecnicamente sob todos os aspectos, percebemos se tratar de um profissional exagerado, que pretende convencer-nos de sua capacidade de preenchimento do cargo para o qual estamos recrutando e selecionando. Esse tipo de exagero, apesar de comum, é extremamente mal visto pelos profissionais de recursos humanos.

4 – Não seja informal ou intimo demais.

Por via de regra, a entrevista de seleção é formal, com certa flexibilidade. No entanto, muitos candidatos, buscando apresentar algum diferencial em relação a seus concorrentes, comportam-se informalmente, como se fossem íntimos dos entrevistadores. Tal atitude é inconveniente devido ao caráter profissional da entrevista, vindo a ser esse suposto “diferencial em relação aos concorrentes”, o provável motivo da reprovação no processo.

-- Que perguntas podem ser consideradas abusivas por parte do entrevisto em uma entrevista e como o candidato pode reagir? (igual aos anteriores, quanto mais, melhor)

Acredito que as perguntas “abusivas” possam ser aquelas mal elaboradas, ou mal interpretadas. Geralmente, perguntas sobre última remuneração ou pretensão salarial, religião, sexualidade, relacionamento conjugal e demais relacionadas a vida privada do candidato, podem causar alguma polêmica. No entanto, o principal motivo que leva a esse tipo de problema está na interpretação da suposta intenção do entrevistador ao fazê-las. A reação do candidato a qualquer pergunta que considere “abusiva” deve ser uma resposta formal, podendo-se solicitar que a mesma seja reformulada pelo entrevistador, alegando sua incompreensão. Algumas perguntas que “correm esse risco” são:

 - Fale-me sobre sua pessoa. Quem é você?

- Como é a sua vida particular?

- Qual é a sua religião?

- Você tem namorado (a)? Quantos anos ele (a) tem? E como vocês se conheceram?

-- Quais os tipos de testes psicológicos eventualmente aplicados na seleção? No que eles consistem? Para que servem? Qual o modo correto de serem aplicados?

Existem diversos testes psicológicos de uso organizacional em processos seletivos. Dentre os testes objetivos, considero os mais comuns:

- O Inventário Fatorial de Personalidade (IFP), que objetiva identificar fatores da personalidade do candidato. Consiste em 155 afirmativas que são classificadas pelo candidato segundo identificação do mesmo com aspectos de sua personalidade.

- A Escala Fatorial de Neuroticismo (EFN), também relacionada à personalidade, visa apurar fatores relacionados às emoções e ao ajustamento psicossocial. Sua aplicação é semelhante ao modelo do IFP.

- A Bateria de Provas de Raciocínio (BPR-5) consiste em cinco cadernos de provas de raciocínio (verbal, abstrato, mecânico, espacial e numérico), que são aplicadas com limitação temporal específica para cada uma. O objetivo é delimitar a capacidade do raciocínio global do candidato, dentre os vieses apurados. Muito útil em processos de recrutamento e seleção de profissionais técnicos e especialistas, como engenheiros, laboratoristas, arquitetos e afins.

Os testes psicológicos projetivos têm como objetivo apurar mais profundamente alguns aspectos levantados com os testes objetivos. O mais comum atualmente, apesar de não ser oficialmente um teste publicado por uma editora específica, é a chamada “entrevista de competências”, que tem como objetivo, aferir do candidato seus potenciais durante o processo dialético discursivo.

Em suma, não há uma ordem específica dos testes, mas costuma-se iniciar os processos com avaliações objetivas, devido ao fator generalista destas.

A importância da Ética e da postura profissional frente ao organismo empresarial

Certa vez, durante a avaliação de um candidato a uma posição que tínhamos em aberto, para atuar numa empresa da indústria de mineração, ao conversarmos sobre seus objetivos e metas profissionais frente ao desenvolvimento de uma carreira, este me falou sobre sua “metodologia de trabalho”, que consiste de uma simples iniciativa, por mim sintetizada abaixo:

·        Realizar todas as tarefas das quais fomos responsabilizados, e contribuir, com todas as nossas competências, em prol dos objetivos preestabelecidos pela gestão.

Se atentarmos para o fato de que toda a gestão espera de seus colaboradores a realização de suas tarefas com responsabilidade e competência, certamente identificaremos excelentes profissionais no mercado de trabalho e em ambientes corporativos. Mas, o que mais chamou minha atenção na colocação daquele candidato, foi ele ter um diferencial pelo qual é zeloso, e que o distingue dos demais profissionais. Ou seja, uma vez que ele realiza as atribuições de seu cargo, ou de sua posição na empresa, com competência e responsabilidade, e ainda beneficia o organismo empresarial, executando tarefas que não são diretamente de sua responsabilidade, torna-se distinto, desejável e indispensável à sua equipe. Em outras palavras, ele estabelece um novo padrão ao tornar-se referência, e realiza um “upgrade” na descrição de seu cargo, pois o próximo profissional a assumir sua posição, deverá estar apto a realizar as mesmas atividades deste, devendo possuir as mesmas competências.

Talvez a questão “qual é a relação entre ética e postura profissional, com o que foi escrito até agora?” já lhe tenha ocorrido. Primeiramente, vamos definir ética como o conjunto de regras e preceitos de ordem valorativa e moral de uma pessoa, de um grupo social ou de uma sociedade. Assim, passamos a compreender a ética profissional, em nível pessoal, e a ética empresarial, como os preceitos organizacionais estabelecidos pela gestão, que devem ser seguidos como normas da empresa.

A postura profissional refere-se às ações e ao comportamento da pessoa, baseadas em atitudes relacionadas ao conceito subjetivo deste, que lhe define seu “ser” e “fazer” profissional. Isto é, tendo como base seu entendimento do conceito de profissionalismo, a pessoa realizará suas ações e se comportará como considera ser adequado, em seu ambiente de trabalho.

            A importância da ética e da postural profissional no ambiente corporativo deve-se ao fato de que, o profissional que não corresponder aos preceitos e padrões preestabelecidos nas relações organizacionais, perderá a respeitabilidade mínima necessária para ser considerado, e assim, obter autoridade, isto é, a aprovação de seu “saber fazer” (know-how), pelos membros do organismo empresarial, para redefinir sua posição no organograma da empresa.

            Para que seja possível ao profissional, apresentar todas as suas competências aos seus gestores e colaboradores, este deverá obter destes, respeito e consideração, para vir a alcançar a autoridade (reconhecimento) necessária para a redefinição de sua posição junto ao organismo empresarial, e seu desenvolvimento no organograma empresarial.