Algumas perguntas sobre um Processo Seletivo e a Entrevista de Seleção.

-- Quais as etapas de um processo seletivo?

R: Um processo seletivo dentro da Administração de Recursos Humanos envolve basicamente as seguintes etapas:

( Muita calma nessa hora... )

1 – Elaboração, junto ao Staff, de uma descrição e análise do cargo a ser recrutado e selecionado.

2 – Busca de candidatos em potencial nas fontes de recrutamento disponíveis (principalmente em sites de currículos e redes sociais de contatos profissionais).

3 – Triagem dos candidatos através de entrevistas telefônicas e pessoais.

4 – Avaliação técnica e psicológica dos candidatos pré-selecionados.

5 – Contratação do candidato aprovado no processo seletivo.

 - Quais as perguntas mais comuns em uma entrevista de emprego? (quanto mais respostas, melhor)

Durante a entrevista de seleção, que tem como objetivo verificar possíveis competências e aspectos favoráveis, ou não, do candidato, as perguntas que costumam ser pertinentes são:

(O objetivo é conhecê-lo melhor).

- Como foi a escolha de sua profissão?

- Qual é o seu objetivo profissional?

- Poderia nos falar um pouco sobre sua experiência profissional, até o presente momento?

- O que você consideraria mais importante no ambiente de trabalho de uma empresa como a nossa?

- Por que você gostaria de trabalhar conosco?

- O que você considera ser mais importante em sua vida?

- Porque deveríamos contratá-lo?

- Fale-nos sobre suas qualidades e seus defeitos.

- Como você se imagina daqui a alguns anos?

(Dentro dessa respostas, peço para que dê exemplos de perguntas a respeito do perfil, histórico, motivação, conquistas e defeitos e expectativas dos candidatos. A idéia é que as perguntas, muitas vezes não são explícitas).

Todas as perguntas realizadas numa entrevista de seleção têm como objetivo não apenas a resposta direta, ou a informação que esta obtém, mas os aspectos intrínsecos e subjetivos a elas associados. Portanto, o fundamental ao participar de uma entrevista de seleção é responder as perguntas com sinceridade, e não como se a aprovação no processo dependesse de algum “desempenho” durante a mesma. Trata-se de uma avaliação projetiva, em que os aspectos apurados servem apenas para complementar os dados outrora obtidos na avaliação objetiva prévia. Sendo assim, as perguntas são explícitas, porque são diretas, apesar de lidar com a subjetividade, ao invés da objetividade com a qual estamos acostumados.

-- Quais as "pegadinhas" mais freqüentes em entrevistas e seleções? (de novo, quanto mais respostas, melhor).

(Desconfiança sempre atrapalha).

- Não existem “pegadinhas” em entrevistas de seleção. A “pegadinha” está diretamente relacionada com o nervosismo e a ansiedade dos candidatos que, ao invés de responderem tranquilamente às perguntas a eles direcionadas, imaginam infinitas respostas, como se soubessem o que o entrevistador gostaria de ouvir. 

-- Quais os "mandamentos" para se sair bem em uma seleção? (mais uma vez, quanto mais exemplos, melhor)

Bem, sugiro as seguintes considerações:

1 – Não idealize o processo.

( 1 - Não idealize o processo).

Quando idealizamos algo, nossa imaginação cria fantasias que nos levam à crescente expectativa.

2 – Mantenha-se calmo.

A ansiedade e o nervosismo, alimentados pela expectativa gerada em nossa própria imaginação, são os principais vilões de qualquer processo seletivo.

3 – Seja autentico.

A autenticidade é uma peça-chave, analisada por todos os entrevistadores de seleção durante o processo. Quando o candidato mente, disfarça, simula ou tenta dramatizar algo, a experiência do entrevistador tende a desmistificá-lo facilmente. Até mesmo um ator profissional pode apresentar alguma contradição em seu discurso ou sua postura durante uma entrevista com um profissional experiente.

4 – Tenha e apresente atitudes profissionais.

Seja pontual, responsável e profissional. Apresente sua ética ao responder as perguntas. Permita ao entrevistador conhecê-lo enquanto profissional que possui competências a serem apresentadas.

-- O que NUNCA se deve fazer em um processo de seleção? (igual aos anteriores, quanto mais, melhor)

(Respostas decoradas ou jargões NÃO!).

1 – Evite respostas decoradas ou jargões.

Existem muitos fóruns sobre processos seletivos que apresentam respostas e jargões a serem utilizados durante a entrevista, como se os entrevistadores gostassem ou valorizassem tais respostas. Por exemplo, responder à questão “Qual é o seu maior defeito?” com “Acredito ser minha sinceridade” ou “É que eu não consigo deixar de terminar minhas tarefas dentro dos prazos determinados pela empresa”, simplesmente não possui credibilidade alguma, e leva o entrevistador a uma leve sensação de estar sendo manipulado, o que não é, nem nuca foi, bem visto em qualquer processo de seleção de pessoal.

2 – Não seja um bajulador.

Alguns candidatos tendem a bajulação durante a entrevista, até mesmo com sua expressão facial. O entrevistador não está objetivando descobrir afinidades com o entrevistado, mas sim delimitar detalhadamente, seu perfil profissional e psicológico.

3 – Evite exageros.

Muitas vezes quando identificamos profissionais generalistas ao extremo, que se apresentam em seus currículos como capazes de lidar com qualquer tipo de situação, ou aptos tecnicamente sob todos os aspectos, percebemos se tratar de um profissional exagerado, que pretende convencer-nos de sua capacidade de preenchimento do cargo para o qual estamos recrutando e selecionando. Esse tipo de exagero, apesar de comum, é extremamente mal visto pelos profissionais de recursos humanos.

4 – Não seja informal ou intimo demais.

Por via de regra, a entrevista de seleção é formal, com certa flexibilidade. No entanto, muitos candidatos, buscando apresentar algum diferencial em relação a seus concorrentes, comportam-se informalmente, como se fossem íntimos dos entrevistadores. Tal atitude é inconveniente devido ao caráter profissional da entrevista, vindo a ser esse suposto “diferencial em relação aos concorrentes”, o provável motivo da reprovação no processo.

-- Que perguntas podem ser consideradas abusivas por parte do entrevisto em uma entrevista e como o candidato pode reagir? (igual aos anteriores, quanto mais, melhor)

Acredito que as perguntas “abusivas” possam ser aquelas mal elaboradas, ou mal interpretadas. Geralmente, perguntas sobre última remuneração ou pretensão salarial, religião, sexualidade, relacionamento conjugal e demais relacionadas a vida privada do candidato, podem causar alguma polêmica. No entanto, o principal motivo que leva a esse tipo de problema está na interpretação da suposta intenção do entrevistador ao fazê-las. A reação do candidato a qualquer pergunta que considere “abusiva” deve ser uma resposta formal, podendo-se solicitar que a mesma seja reformulada pelo entrevistador, alegando sua incompreensão. Algumas perguntas que “correm esse risco” são:

 - Fale-me sobre sua pessoa. Quem é você?

- Como é a sua vida particular?

- Qual é a sua religião?

- Você tem namorado (a)? Quantos anos ele (a) tem? E como vocês se conheceram?

-- Quais os tipos de testes psicológicos eventualmente aplicados na seleção? No que eles consistem? Para que servem? Qual o modo correto de serem aplicados?

Existem diversos testes psicológicos de uso organizacional em processos seletivos. Dentre os testes objetivos, considero os mais comuns:

- O Inventário Fatorial de Personalidade (IFP), que objetiva identificar fatores da personalidade do candidato. Consiste em 155 afirmativas que são classificadas pelo candidato segundo identificação do mesmo com aspectos de sua personalidade.

- A Escala Fatorial de Neuroticismo (EFN), também relacionada à personalidade, visa apurar fatores relacionados às emoções e ao ajustamento psicossocial. Sua aplicação é semelhante ao modelo do IFP.

- A Bateria de Provas de Raciocínio (BPR-5) consiste em cinco cadernos de provas de raciocínio (verbal, abstrato, mecânico, espacial e numérico), que são aplicadas com limitação temporal específica para cada uma. O objetivo é delimitar a capacidade do raciocínio global do candidato, dentre os vieses apurados. Muito útil em processos de recrutamento e seleção de profissionais técnicos e especialistas, como engenheiros, laboratoristas, arquitetos e afins.

Os testes psicológicos projetivos têm como objetivo apurar mais profundamente alguns aspectos levantados com os testes objetivos. O mais comum atualmente, apesar de não ser oficialmente um teste publicado por uma editora específica, é a chamada “entrevista de competências”, que tem como objetivo, aferir do candidato seus potenciais durante o processo dialético discursivo.

Em suma, não há uma ordem específica dos testes, mas costuma-se iniciar os processos com avaliações objetivas, devido ao fator generalista destas.

Recrutamento Estratégico

Tradicionalmente entende-se o processo de Recrutamento & Seleção, como parte do subsistema da Administração de Recursos Humanos (ARH), "Provisão de RH", em que ocorre a busca por profissionais para preenchimento de um cargo em aberto, solicitado pelo cliente, a partir de sua descrição e análise.

Gostaria, no entanto, de convidá-los a reflexão sobre o tema “RECRUTAMENTO ESTRATÉGICO”, frente ao atual mercado de trabalho mundial, no qual o especialista é cada vez mais valorizado, ao mesmo tempo em que o conhecimento generalista, e interdisciplinar, de tão banalizado passou a ser um pré-requisito ideal do profissional “indispensável”.

É cada vez mais comum observarmos recrutadores confusos, que recorrem a ferramentas inadequadas (como sites com banco de currículos, redes sociais, listas de empregos em blogs ou e-mails), por não terem uma estratégia de recrutamento bem definida, sendo esta, essencial para qualquer recrutador, headhunter ou pessoa que simplesmente deseja suprir sua demanda por recursos humanos.

Mas como podemos definir os parâmetros para a realização de um recrutamento que seja estratégico?

Proponho as seguintes considerações:

1º - Elabore uma descrição e analise do cargo de acordo com as necessidades do cliente, a realidade deste, sua realidade como recrutador, e a realidade do mercado de trabalho.

            A descrição e a analise do cargo, quando idealizadas, são empecilhos a todo o processo de provisão de recursos humanos, visto que este ocorrerá segundo as possibilidades do mercado de trabalho, e do mundo real. Caso algum dia, possamos recrutar no “país das maravilhas”, ou na “terra do nunca”, então será viável encontrarmos profissionais com mais de 10 anos de experiência, proficientes em 3 idiomas, com menos de 40 anos de idade, residentes ao lado da empresa contratante, que estejam dispostos à receber uma remuneração bem abaixo da praticada no mercado.

2º - Conheça profundamente os hábitos e rotinas do profissional que terá de encontrar.

            Além do que está descrito no cargo, e de sua análise, cabe ao recrutador estudar os hábitos e rotinas dos profissionais que costumam ocupar a posição a ser preenchida, a fim de adquirir informações preciosas para as próximas etapas do processo de recrutamento estratégico.

            Saiba responder o que o profissional faz, como, onde, quando e porque (descreva um lead sobre o mesmo, contendo respostas para as perguntas: QUEM? FAZ O QUÊ? ONDE? QUANDO? COMO? POR QUÊ?). Pode parecer desnecessário, mas vai ser de grande auxilio durante a seleção.

3º - Identifique e estude o ambiente em que o profissional a ser encontrado deverá estar disponível.

            Com relação a essa etapa, trata-se de um princípio bem simples: Não se pesca na grama, pois nela não haverá peixe algum nadando.

            Se você respondeu as questões anteriores, será fácil identificar o ambiente propício ao recrutamento, como sites, redes, empresas e demais “locais” em que os possíveis candidatos ao cargo estarão acessíveis.

4º - Conheça as ferramentas que dispõe, e saiba utilizá-las profissionalmente.

            Não é à toa que se faz uma analogia entre a caça e os processos de recrutamento, pois os princípios são equivalentes.

            Atualmente dispomos de diversas “armas de caça” para recrutarmos possíveis candidatos às posições em aberto. No entanto, nenhuma ferramenta tem serventia sem alguém que sabia utilizá-la corretamente, assim como, um violino só emitirá sons agradáveis quando tocado por um violinista profissional.

            O bom recrutador é aquele que conhece as ferramentas que dispõe, e as utiliza da melhor forma possível. Os sites de busca, por exemplo, devem ter seus mínimos detalhes explorados durante um recrutamento que possa ser considerado “estratégico”.

5º - Crie táticas de recrutamento adequadas ao objetivo estratégico.

            Durante uma caçada as armas são componentes de uma tática adotada estrategicamente. Dentre elas podemos citar, por exemplo, as armadilhas, os apitos que atraem a presa, a isca exposta para que a caça fique parada enquanto se alimenta, podendo assim, ser abatida com mais facilidade, etc.

             No processo de recrutamento de recursos humanos, os profissionais disponíveis em seu ambiente devem ser captados estrategicamente, mediante o uso tático das ferramentas de recrutamento disponíveis.

            Este item mescla as informações dos itens anteriores 2, 3 e 4, e define o tipo de abordagem, contato, oferta e negociação a ser estabelecido com o possível candidato almejado.

6º - Cative o profissional contatado.

            Ao ser abordado, o profissional deverá ser cativado pelo recrutador, mesmo que venha a declinar a oferta de recrutamento. Como dizem “o mundo dá voltas”, e a “Poupança Bamerindus” nem existe mais.

http://www.youtube.com/watch?v=KEmdNkC9UeY

            Preserve o contato dos profissionais identificados e nunca deixe de manter uma boa relação com os mesmos, principalmente com os que não foram selecionados pelo cliente, visto que poderão ser direcionados a novas oportunidades. Um “estoque” é sempre útil, seja para economizar tempo, ou para situações emergenciais.

            Neste item considera-se essencialmente o fator “Empatia”. Seja amigável, mesmo que a relação deva ser estritamente profissional.

Certa vez, um de meus contatos profissionais, candidato a uma posição para a qual recrutei, me adicionou à sua lista de e-mails. Constantemente recebo piadas, vídeos e brincadeiras dele, em minha caixa de mensagens. Talvez você até considere isso um abuso, ou algum incômodo. Para mim, receber seus e-mails é saber que, além dele estar vivo e bem, ainda está disponível para novos contatos profissionais, e isso significa fonte de recrutamento. Nunca as despreze.

7º - Esteja sempre se aprimorando e atualizado.

            A cada dia surgem novos ambientes, novas oportunidades, tecnologias, ofertas e demandas.
ESTEJA SEMPRE ATUALIZADO.

            Antigamente o Orkut era a maior rede social do Brasil. Atualmente, é apenas a mais popular. Posições operacionais são facilmente preenchidas tendo-a como fonte de recrutamento, enquanto que o Linked In atende à demanda executiva.

            O e-mail é um poderoso, e rápido, meio de comunicação através do qual, podem-se oficializar contatos e propostas.       Os telefones celulares e tablets, viraram convergência de mídia e meios de interação.

Em suma, não “cace” um tanque, com arco e flecha. Além de inútil, é uma falta de respeito com os profissionais, disponíveis para o nosso contato, no mercado de trabalho. Esteja atualizado para melhor definir sua estratégia.

Recrutadores inteligentes.

Recrutadores estratégicos.

O que signfica Carreira?

            O conceito de carreira, a princípio derivado da palavra latina carraria, que significa “caminho para carros”, passou por diversas transformações ao longo de sua aplicabilidade histórica. Por volta do ano de 1530, o termo “carreira” identificava um caminho, ou o curso do sol através dos céus, por exemplo. Nas disputas de justa, em 1590, estava relacionado ao cavalo que, durante o combate, passava uma “carreira” em seu oponente. O significado contemporâneo do conceito de carreira adquiriu sua relação com o mundo dos negócios, a partir do ano de 1803, quando o termo foi associado à idéia de “caminho da vida profissional”.

            Comumente entende-se carreira como a soma de todos os cargos ocupados por uma pessoa durante a sua vida de trabalho. Porém, essa definição equivocada, contraria a raiz etimológica do termo, e acaba por impedir que o conceito de carreira seja plenamente assimilado por muitas pessoas leigas, e até mesmo por profissionais renomados. O termo Carreira, ao longo de todo o seu desenvolvimento histórico, sempre preservou sua essência etimológica. Significa um caminho. Não está associado a restrições temporais, mas espaciais. Ou seja, não indica um histórico profissional, mas um caminho, percorrido ou não, rumo a um objetivo.

No meio corporativo, o conceito de carreira, isto é, a relação entre o termo e sua aplicabilidade, define um percurso profissional rumo a uma especialização almejada, que, por sua vez, atenderá ao desejo de satisfação pessoal e profissional, da pessoa que busca realizar-se.

O planejamento de Carreira é fundamental para que esse caminho a ser percorrido, tenha uma direção bem definida, pois é uma via singular, que está diretamente relacionada às particularidades de cada pessoa, partindo do autoconhecimento à autorealização.